Startseite Blog Trends Online Recruitment Tipps für die Anwerbung und Einstellung von senior Softwareentwicklern
blog

Online Recruitment Tipps für die Anwerbung und Einstellung von senior Softwareentwicklern

Veröffentlicht am Trends

Heutzutage lassen sich senior Softwareentwickler weltweit remote beschäftigen, wobei die Grenzen zwischen inhouse, “Home-Office” und Near- und Offshore Mitarbeitern zunehmends verschwinden. 44% der Unternehmen setzen bei der Entwicklung heute häufiger IT Outsourcing Anbieter ein als noch vor fünf Jahren.

Um Ihnen bei der Suche und der Einstellung von senior Softwareentwicklern unter die Arme zu greifen, haben wir in dieser Übersicht unsere eigenen Recruiter, Tech Leads, Projektmanager, Agile Coaches, und senior Softwareentwickler gebeten Ihre hart erkämpften Tipps zu Online Recruiting zu teilen.  


Überblick über die weltweite Anwerbung und Einstellung von senior Softwareentwicklern

Um erfahrene und qualifizierte senior Softwareentwickler aus der Reserve zu locken, für sich zu gewinnen und einzustellen, können Arbeitgeber mittlerweile relativ problemlos ihren Suchradius erweitern - sowohl auf nationaler als auch auf internationaler Ebene.

3 Wege, um senior Softwareentwickler remote einzustellen:

  • Softwareentwickler über einen Outstaffing Dienstleister einstellen,
  • Das gesamte Projekt an einen Outsourcing Anbieter abgeben,
  • Freelancer beauftragen.

Herausforderungen bei der Einstellung von senior Softwareentwicklern

Hier sind 4 Herausforderungen, denen Sie bei der Einstellung senior Softwareentwickler begegnen können:

1. Personalstrategie

Bevor Sie mit der aktiven Anwerbung erfahrener Entwickler überhaupt beginnen, besteht die größte Herausforderung bei der Einstellung erfahrener Softwareentwickler, unabhängig vom Standort, darin, die richtige Denkweise zu finden. Hochkarätige Softwareentwickler verstehen sich als versierte Fachleute, die wissen, was sie wollen. Denken Sie daran, dass Sie Ihr Unternehmen an einen senior Softwareentwickler verkaufen müssen. Nicht umgekehrt.  Ein zentrales Standbein Ihrer Personalstrategie sollte als darin bestehen so attraktiv wie möglich auszusehen.

2. Fachkräftemangel

Allein in den USA wird der Mangel an IT Fachkräften bis 2026 1,2 Millionen Stellen überschreiten. Deutschland, Skandinavien und weitere europäische Länder stehen vor einem ähnlichen Problem.

Die Einstellung von remoten Softwareentwicklern begegnet dem Fachkräftemangel und ermöglicht IT Unternehmen den Zugang zu hochqualifizierten Ingenieuren zu moderaten Kosten.

3. Schlechte Recruitment- und Evaluationspraktiken 

Ein Fehler, den die Arbeitgeber häufig machen, ist die Überbewertung der gegenwärtigen Stärken und die Unterbewertung zukünftigen Wachstums. So kann es dazu kommen, dass Arbeitgeber bei ihren Bewerbern nach unwichtigen Eigenschaften suchen, insbesondere bei senior Softwareentwicklern.

Ein senior Softwareentwickler vereint tiefes technisches Fachwissen und gut entwickelte Management und Mentoring Fähigkeiten.

Bei der Anwerbung und Einstellung von senior Softwareentwicklern will der Arbeitgeber oft, dass alle diese Fähigkeiten gleichermaßen vorhanden sind, und vergisst dabei, dass erfahrene Fachkräfte bei Bedarf auch verschiedene Fähigkeiten zusätzlich schnell erwerben und zwischen Anforderungen wechseln können.

4. Sicherheitsrisiken

45% der Unternehmen, die Outsourcing einsetzen befürchten, dass ein Cloud Services möglicherweise nicht stabil oder zuverlässig genug sind. 35% sehen die Angst vor dem Verlust von geistigem Eigentum als ihre größte Sorge an.

Wenn Sie senior Softwareentwickler remote über einen Outstaffing Anbieter beauftragen, verringern Sie Sicherheitsrisiken. Daxx beispielsweise hat eine ISO 27001:2013 Zertifizierung für Information Security Management.

Tipps für die Stellenbeschreibung, Bewertung und Interviews bei der Einstellung von senior Softwareentwicklern

Wenn Sie mit einem Outstaffing Dienstleister zusammenarbeiten, weiss dieser, wie er senior Softwareentwickler einstellen kann, und ein erledigt einen Großteil der Arbeit für Sie. Dennoch gibt es einige Bereiche, in denen auch der Kunde aktiv werden sollte: Eine möglichst detaillierte Jobbeschreibung und Tipps für den Dienstleister, wie er die Hard- und Softskills bei der Auswahl von passenden Kandidaten bewerten soll, gehören ohne Zweifel dazu.

1. Eine ansprechende Stellenbeschreibung schreiben

Stellenbeschreibungen scheinen so selbstverständlich zu sein, dass Unternehmen oft nicht weiter darüber nachdenken. Eine generische Stellenbeschreibung - sei sie zu allgemein oder zu detailliert - entpuppt sich beim online Recruitment schnell als Feind, da sie wirklich talentierte Bewerber irreführen und von der Bewerbung ganz abhalten kann.

Einen Weg den Sie einschlagen können (und der auch funktioniert), ist ein Orientieren an vorherigen gut funktionierenden Jobbeschreibungen, die Sie schon einmal verwendet haben und die Ihnen gefallen, indem Sie sie aktualisieren und an eine neue Rolle anpassen.

Hier sind einige zusätzliche Tipps, die sich unserer Erfahrung nach bei der Anwerbung und Einstellung von senior Softwareentwicklern bewährt haben:

  • Schreiben Sie bewerberzentrierte Stellenbeschreibungen

70–80% der Stellenausschreibung enthalten eher allgemeine Beschreibungen des einstellenden Unternehmens und seiner Prozesse, die, wenn man viele Stellenbeschreibungen ansieht, ähnliche Formulierungen aufweisen.

Bei der Anwerbung und Einstellung senior Softwareentwickler haben eher die Bewerber die Qual der Wahl. Daher sollten Stellenbeschreibungen eher darauf abzielen, was Sie als Arbeitgeber bieten können, als darauf, was Sie als Unternehmen wollen.

Tipp: Sprechen Sie die Bewerber vom Standpunkt eines Entwicklers aus an anstatt eine generische Beschreibung Ihres Unternehmens in eine Stellenanzeige zu integrieren, zum Beispiel “Wir tun dies und das…” oder “Ihre Mission ist es,...”.

  • Geben Sie Bewerbern Klarheit

Nichts irritiert mehr als abgenutzte Formulierungen wie „Wir brauchen digitale Transformation“ oder „cutting edge Technologien“.

Nutzen Sie die Gelegenheit Bewerbern ein kleines Kaleidoskop Ihrer aktuellen Lage und Ihres Projektes zu geben: Was wurde bereits erreicht, was erwarten Sie in einem Jahr, wie viele Teammitglieder wird er oder sie haben, welche anderen Teams sind beteiligt usw.

Beispiel: Wir wollen bis Ende des Jahres zwei neue Apps entwickeln. Das Team besteht aus zehn Personen im Backend, acht im Frontend und einem Projektmanager.

  • Seien Sie spezifisch in Bezug auf die erforderlichen technischen Fähigkeiten

Der Teufel liegt im Detail 

Beschreiben Sie jede technische Voraussetzung einzeln und erwähnen Sie alle. Nichts ist frustrierender für einen Bewerber als abgelehnt zu werden, weil er oder sie nicht über erforderliche Vorwissen verfügt, das in der Stellenbeschreibung gar nicht erwähnt wurde. Kennzeichnen Sie alle absolut notwendigen Fähigkeiten als "erforderlich".

Beispiel: Sie werden ein Team aus React Entwicklern leiten. So versteht ein Bewerber den Umfang seiner Verantwortlichkeiten und hat zugleich eine Vorstellung von dem technischen Wissen, das Sie verlangen.

Seien Sie realistisch

Natürlich wollen Sie am Liebsten Unicorns einstellen, die alles können. Das ist aber für die tägliche Arbeitsbelastung vielleicht nicht immer erforderlich. Anstatt die volle Palette von Technologien im Unternehmen zu erwähnen, beschränken Sie die in einer Stellenanzeige auf die für die Rolle zentralen.

Sollte sich irgendwann einmal herausstellen, dass weitere oder neue Fähigkeiten erforderlich werden, können erfahrene Entwickler ihre Fähigkeiten “on the Job” anpassen. Ein Wechsel von Angular auf React ist für einen senior Softwareentwickler beispielsweise kein Hexenwerk.

Tipp: Lassen Sie Ihre Stellenbeschreibung von einem Mitarbeiter Ihrer IT Abteilung durchlesen oder bitten Sie einen externen Experten auf dem Gebiet Sie zu unterstützen, wenn Sie intern niemanden haben.

  • Seien Sie vorsichtig mit "nice to have"

Wenn ein Bewerber über die notwendigen Fähigkeiten verfügt, macht es wenig Sinn, auf zu viele zusätzlich gewünschte Fähigkeiten zu pochen, da dies einige Bewerber abschrecken kann. Wenn Sie mit der Rolle zusätzliche Verantwortlichkeiten planen, sagen Sie einfach, dass diese Rolle vielleicht in der Zukunft auch diese oder jene Bereiche umfasst und dass Sie bei Bedarf Training oder einen Mentor für diese Fähigkeiten anbieten.

  • Soft Skills sind wichtig

Von Ihrem zukünftigen senior Softwareentwickler erwarten Sie vermutlich nicht nur starke technische Fähigkeiten. Mitarbeiterführung, vor allem die Fähigkeit gegenüber junior Entwickler als Mentor aufzutreten, Branchentrends zu nutzen und seine Sichtweise gegenüber den Teamkollegen und Kunden standfest zu artikulieren, sind ebenfalls Merkmale eines erfahrenen Entwicklers.

Für Bewerber ist es deshalb wichtig vorab zu wissen, ob er in seiner zukünftigen Position bei Ihnen eher alleine und autonom arbeiten wird, oder ein wahrer Teamplayer oder Mentor gesucht wird.

Die Bewertung technischer Fähigkeiten

Senior Softwareentwickler lösen täglich komplizierte Probleme. Die beste Möglichkeit die Fähigkeiten eines senior Softwareentwicklers einzuschätzen ist daher das Verhalten in einer Umgebung zu beobachten, die der tatsächlichen Arbeitsumgebung sehr ähnlich ist.  Erarbeiten Sie Szenarien, in denen Herausforderungen simuliert werden, die ein senior Softwareentwickler möglicherweise täglich lösen muss.

Sie werden dabei sehen, wie gut der Bewerber mit Frameworks und Bibliotheken umgehen kann, die bereits in Ihrem Team verwendet werden. Echte Szenarien helfen Bewerbern auch die Code Richtlinien in Ihrem Unternehmen kennenzulernen.

3 Möglichkeiten für die Evaluation technischer Fähigkeiten:

1. Zeitgesteuertes Online-Coding

Timeboxing ist eine bewährte und zeiteffiziente Methode, um technisches Wissen in Echtzeit zu bewerten.

Es gibt Hunderte Websites mit Tausenden von einfachen Problemen, die Sie für online Coding Challenges nutzen können. Wenn Sie Kenntnisse zu bestimmten Frameworks und Bibliotheken evaluieren wollen, können Sie beispielsweise Collabedit, Codesandbox oder Codility ausprobieren.

Sie können Bewerber auch bitten, während der Coding Challenge seinen Bildschirm zu teilen und zu kommentieren, was er tut. Gestalten Sie die Atmosphäre dabei eher so, als würden Sie gemeinsam an einer Herausforderung arbeiten, als dass Sie nur Fähigkeiten testen.

Ein Nachteil beim Rückgriff auf externe Anbieter von online Coding Tests besteht darin, dass sie möglicherweise nicht genau Ihre eigene tägliche Arbeit simulieren, die in der Rolle benötigt wird.

2. Technisches Interview

Ein offener Austausch über technische Interessen und aktuelle Projekte, die von bereits in Ihrem Team arbeitenden Teammitgliedern durchgeführt wird, kann einen tiefen Einblick in das technische Wissen und die Denkweise eines senior Softwareentwicklers geben. In einigen Fällen ist es im Anschluss nicht einmal mehr erforderlich, eine formale Evaluation der technischen Fähigkeiten eines Bewerbers vorzunehmen.

3. Eine Aufgabe zum Mitnehmen

Diese Bewertungsmethode ist zeitaufwändig und erfordert Engagement auf beiden Seiten.

Ein Bewerber erhält die dabei normalerweise die Aufgabe, eine einfache App zu erstellen oder den Code für eine bestimmte Deadline umzugestalten (normalerweise mit einer Dauer von bis zu einer Woche).

Eine “take home” Aufgabe ist dann sinnvoll, wenn Sie sicherstellen wollen, dass ein Bewerber Code in genau dem Stil schreiben kann, der der in Ihrem Team verwendeten Codequalität entspricht. Ein wirklich guter senior Softwareentwickler kann sich jedoch beim Beitritt zum Team an den erforderlichen Stil anpassen. Daher ist es vor allem bei senior  Softwareentwicklern eine über-genaue Evaluation Ihres Code Stils nicht unbedingt erforderlich.

Was Sie bei der Länge einer Aufgabe berücksichtigen sollten, ist, dass es eine zusätzliche Anstrengung sein kann, einen erfahrenen Entwickler zu bitten, sehr viel Zeit  (wir empfehlen nicht mehr als 2 bis 4 Stunden) damit zu verbringen, einen Test zusätzliche zu seiner regulären Arbeitsbelastung zu schreiben. Wenn Sie einen Bewerber zudem für eine Woche länger im Bewerbungsprozess lassen, kann dies außerdem zu dessen Verlust führen, da er in der Zwischenzeit ein Angebot eines anderen Unternehmens annehmen könnte.

Halten Sie Feedback Loops so kurz wie möglich. Bewerber wissen es zu schätzen, wenn Sie keine unbedingt notwendige Zeit verschwenden.

3. Evaluation von Soft Skills

Einen senior Softwareentwickler charakterisieren 50% Hard Skills und 50% Soft-Skills. Vielleicht möchten Sie also wissen, ob der Kommunikationsstil eines Bewerbers gut zu dem in Ihrem Team passt.

Tipp: Wenn Sie einen starke Kommunikationsfähigkeiten suchen, können Sie a) bisherige Erfahrungen beleuchten, b) einen Bewerber bitten, seine Handlungen in einer bestimmten imaginären Situation zu beschreiben, z.B. einen Pitch für einen Kunden.

Wenn Sie ermittelt haben welche Soft Skills für eine bestimmte Rolle erforderlich sind, skizzieren Sie sie klar und deutlich.

Beispiel: Wenn Englischkenntnisse relevant sind, vermeiden Sie es, in die Anforderungen „perfektes Englisch“ aufzunehmen. Nehmen Sie sich zusätzliche 5 Minuten Zeit und ermitteln Sie das Niveau, das für Sie ausreicht, zum Beispiel "B2".

4. Ein remotes Video Interview durchführen

Durch die Zusammenarbeit mit einem Outstaffing-Dienstleister müssen Sie sich um die meisten Vorkehrungen nicht mehr kümmern, z. B. das Organisieren eines Anrufs, das Senden einer Einladung an den Bewerber und vieles mehr.

Das heißt, dass Sie direkt zu diesen Tipps für remote Interviews springen können:

  • Geben Sie dem Interview eine Struktur

Der Interviewprozess für einen senior Softwareentwickler muss sorgfältig geplant werden. Während eines Interviews können Sie sowohl technische Fähigkeiten als auch Soft Skills ansprechen. Falls beides in einem zu lange dauert, können Sie deren Evaluation in zwei Interviews aufteilen.

  • Die Frage nach dem Traumprojekt

So eine Frage mag kindisch klingen. Durch die Beschreibung seines Traum Projekts verrät ein Bewerber aber viel über seine Visionen und Ambitionen, sowie die Motivation für seine Arbeit. Diese Gedanken helfen Ihnen nicht nur bei der Bewertung von Hard- und Soft-Skills, sondern ermöglichen auch eine Abschätzung, ob die Werte zwischen dem Bewerber, dem Team und dem Management übereinstimmen.

  • Seien Sie bereit, die Details der zur Stelle zu erläutern und spezifische Fragen des Bewerbers zu beantworten

Versuchen Sie, sich einmal in die Lage des Bewerbers zu versetzen, und die Rolle von seinem Standpunkt aus zu sehen. Bereiten Sie sich auf mögliche Fragen  zu den Schwächen Ihres Projekts, im Team oder im Unternehmen allgemein vor. Ehrlich zu sein ist ein Muss, aber es ist auch wichtig, Ihre Stärken und Schwächen in den richtigen Kontext zu stellen.

  • Seien Sie bereit, Bewerbern zu erklären, wie remote Arbeit bei Ihnen funktioniert

Diese Frage umfasst wo andere Mitarbeiter leben, wie flexibel die Arbeitszeiten sind und welche Vor- und Nachteile Sie mit remote Work in Ihrem Unternehmen gemacht haben. Sie können diese Gelegenheit auch nutzen, um Fragen zu stellen, wie ein Bewerber mit den von Ihnen gemachten Vor- und Nachteilen einer remoten Arbeitsstelle umgehen würde.

  • Seien Sie auf Q&A vorbereitet

Achten Sie auf die Fragen, die Bewerber stellen. Interessieren sie sich wirklich für das Unternehmen und das Projekt? Was macht diese Rolle ansprechend? Sich vorab über etwaige Rückfragen gedanken zu machen wird Ihnen helfen zu verstehen, warum sich Bewerber vielleicht für oder gegen diese Rolle oder Ihr Unternehmen entscheiden.

Nach der Einstellung senior remoter Softwareentwickler: Ein reibungsloses Onboarding organisieren

  • Fördern Sie vom ersten Arbeitstag an ein Gefühl der Zugehörigkeit zum Team. Das reicht von der Integration Ihres neuen senior remoten Softwareentwicklers in alle Chatrooms, Einladungen zu allen relevanten Sync-Meetings, bis hin zu regelmäßigen Einzelgesprächen, um Informationen auszutauschen wie alles funktioniert. Unsere Kunden empfehlen eine vollständige Integration von remoten Teammitgliedern mit internen Teams.
  • Wenn Sie sich für eine Partnerschaft mit einem Outstaffing Anbieter entscheiden, kümmert sich dieser um den organisatorischen Aspekt des Onboardings wie: Büros, Infrastruktur und Hardware für die remoten Entwickler, arbeitsrechtliche Angelegenheiten, HR Betreuung und andere administrative Probleme, um sicherzustellen, dass Sie sich auf Ihre Kernkompetenzen fokussieren können und mit Ihrem remoten Team ohne viel Administration arbeiten können.
  • Stellen Sie als Manager klar definierte Prozesse und eine enge Kommunikation im gesamten Team sicher, geben Sie Feedback und seien Sie verfügbar.
  • Laden Sie nach Möglichkeit Ihre neuen remoten Mitarbeiter ein, Ihr Büro vor Ort zu besuchen. Dies ist eine Win-Win-Entscheidung: Remote Entwickler werden Ihr Innenleben besser verstehen, die Herausforderungen und die Verteilung verfügbarer Ressourcen auf das Projekt besser erfassen und einen Motivationsboost bekommen. Ein Onboarding vor Ort kann eine Woche oder einen Monat dauern, aber das Ergebnis einer derart engen Interaktion von Beginn der Zusammenarbeit an kann nicht überschätzt werden.

Senior Softwareentwickler in der Ukraine einstellen

Eine große Verfügbarkeit an Entwicklern und anderen IT Fachkräften, ein komfortabler Standort und ein günstiges Geschäftsumfeld locken ausländische Unternehmen vermehrt sich  nach senior Softwareentwicklern in der Ukraine umzusehen.

Die Ukraine ist ein aufstrebender Standort für remote Softwareentwicklung in Osteuropa. 200.000 IT-Fachkräfte sind im IT Sektor der Ukraine tätig - die zweitgrößte Zahl in der Region.

Der ukrainische Pool an IT Fackfräften ist vielseitig: Sie können erfahrene Entwickler einstellen, die auf beliebte Technologien wie Java, JavaScript, C#, PHP usw. spezialisiert sind, aber auch Entwickler finden, die mit exotischeren Technologien wie Ruby, Go, Scala, C usw. arbeiten.

Die Ukraine in Zahlen:

  • 200.000 IT-Fachkräfte
  • 4.000 Technologieunternehmen
  • Über 110 Forschungs- und Entwicklungszentren internationaler Unternehmen
  • Jährlich über 1.000 Veranstaltungen für IT-Experten, Investoren und Startups
Remote senior Softwareentwickler in der Ukraine einstellen

Remote senior Softwareentwickler in der Ukraine einstellen

Einige Fakten über Senior remote Softwareentwickler in der Ukraine

Durchschnittsalter: 30 Jahre

Branchen, in denen sie hauptsächlich arbeiten: E-Commerce, Fintech, Mobile, Medien

58% arbeiten in IT-Outsourcing oder Outstaffing Unternehmen

26% arbeiten für große Unternehmen mit mehr als 1000 Mitarbeitern

33,6% arbeiten in Produktunternehmen

18,3% arbeiten für Unternehmen mit 200-1000 Mitarbeitern

5,9% arbeiten in Startups

21,7% arbeiten für Unternehmen mit 50-200 Mitarbeitern

Remote senior Softwareentwickler in der Ukraine einstellen

Online Recruitment Tipps für die Einstellung remoter senior Softwareentwickler in der Ukraine

1. Verfügbarkeit und technische Expertise

IT Outsourcing und Outstaffing sind in der Ukraine sehr ausgeprägt. Das Land verfügt über eine lebendige IT-Community, die sicherstellt, dass Ihr remotes Entwicklungsteam in einer Umgebung arbeitet, in der Innovationen gedeihen.

Die Mehrheit der Entwickler in der Ukraine arbeitet für IT-Outsourcing Unternehmen und wechselt alle zwei bis drei Jahre von einem Unternehmen zum anderen. Dies führt zu vielseitigen Erfahrungen und tiefem technischen Wissen im Laufe ihrer Karriere.

Die 20 größten IT Outsourcing Unternehmen mit über 1.000 Mitarbeitern haben jeweils bis zu 8.300 Mitarbeitern. Abgesehen von praktischen Erfahrungen bieten die Unternehmen Ihren Mitarbeitern kontinuierliche Weiterbildung an, sodass ein aus einem junior Entwickler in wenigen Jahren ein gut ausgebildeter und erfahrener Senior werden kann.

2. Motivationsfaktoren für senior Softwareentwickler in der Ukraine

  • Anspruchsvolles und nicht alltägliches Projekt
  • Eine Dienstleistung oder ein Produkt, das globale Auswirkungen hat
  • Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten
  • Vergütung
  • Vergünstigungen
  • Bekannte Arbeitgebermarke

3. Ukrainische Entwickler sind toll, aber bescheiden

Was wir oft von unseren Recruitern hören, ist, dass selbst die erfahrensten Softwareentwickler bei Vorstellungsgesprächen eher zurückhaltend sind. Aus diesem Grund wird ein schlauer Recruiter  in einem Outstaffing Unternehmen niemals in die Falle tappen, den Kunden den Wert eines Bewerbers unterschätzen zu lassen, nur weil er oder sie im Interview nicht allzu gesprächig ist.

Unterschiedliche Menschen gehen auf unterschiedliche Weise mit Interviews um. Denken Sie also daran, ermutigend und unterstützend zu sein.

4. Ukrainische Entwickler sind gefragt

Ein harter Wettbewerb zwischen den Entwicklern im ukrainischen IT Sektor sorgt dafür dass Professionals ihre Qualifikationen kontinuierlich verbessern wollen, da sie sonst sehr bald von ihren Konkurrenten um die besten Jobs ausgestochen werden.

Ein Tipp für Online Recruitment: Beim Recruitment in der Ukraine gewinnt Headhunting zunehmend an Bedeutung. Echte Profis werden normalerweise von mehreren Unternehmen gleichzeitig angesprochen. Wenn Sie also bereits mit einem anständigen Bewerber in Kontakt sind, sollten Sie mit positivem Feedback nicht lange zögern. Andernfalls laufen Sie Gefahr, dass der Bewerber ein Angebot von Ihrer Konkurrenz annimmt.

5. Recruiting Kanäle für senior Softwareentwickler in der Ukraine

Erfahrene ukrainische Softwareentwickler sind keine aktiven Arbeitssuchenden, da sie bereits für gute Unternehmen arbeiten.

Obwohl sie wahrscheinlich ein Profil auf Linkedin haben, sind sie eher leichter auf lokalen Plattformen anzutreffen, auf denen Sie sich mit Gleichgesinnten in Russisch oder Ukrainisch austauschen können.

Ukrainische Recruiter wissen, wie man mit senior Softwareentwicklern ins Gespräch kommt und einstellt - sie kennen alle Tipps und Tricks und verfügen über eigene Datenbanken und Netzwerke. Der Weg, der unserer Erfahrung nach wirklich gut funktioniert, ist eine proaktive Suche nach Personen, die ihren Lebenslauf noch nicht einmal auf Jobbörsen platziert haben, oder durch Empfehlungen von unseren eigenen Mitarbeitern.

Es kann schwierig sein, jemanden direkt zu rekrutieren, wenn Sie überhaupt keine Kenntnisse über den Markt für ukrainische Entwickler haben.

6. Bedeutung der Arbeitgebermarke

Senior Fachkräfte fallen in eine Kategorie von Arbeitnehmern, die ihren Wert gut kennen und in der Lage sind, die Qualität zusätzlicher Vorteile zwischen verschiedenen Arbeitgebern zu differenzieren.

Beim Outstaffing kümmert sich der Anbieter um die administrative Seite der Zusammenarbeit und deckt HR Betreuung, Gehaltsabrechnung, Versicherung und andere Aspekte ab. Daher ist eine anerkannte Arbeitgebermarke ein Kennzeichen für einen seriösen Anbieter, der sich auf dem Markt in der Ukraine als fähig erwiesen hat, eine qualitativ hochwertige Infrastruktur und Sozialleistungen bereitzustellen, die es ihm ermöglichen Talent leichter anzustellen und zu binden.

7. Informationssicherheit

Sicherheitsverletzungen sind das häufigste Risiko bei der Zusammenarbeit mit remoten Entwicklern. Ein seriöser Anbieter von Entwicklungsleistungen wird mit Sicherheit vorbeugende Maßnahmen gegen Datenschutzverletzungen ergreifen, indem er sicherheitsfördernde Maßnahmen anwendet, die Netzwerksicherheit garantieren, die Verwendung von Mobilgeräten regeln und den Zugang Büros und Servern reglementieren.

8. Durchschnittliche Stundensätze

Die Ukraine ist ein Land mit moderaten Stundensätzen für Entwickler, wobei die Qualität der Entwicklung gemessen an den Ausgaben außergewöhnlich hoch ausfällt. Ukrainische Technologieanbieter berechnen für einen junior Entwickler im Schnitt $26 pro Stunde und $43 pro Stunde für einen senior Programmierer.

  SieWir

Schritt 1.                                               

Verstehen                                                                     

  • Teilen Sie uns Ihre Geschäftsanforderungen, die gewünschte Teamstruktur und Stellenbeschreibungen mit uns
  • Erstellen eine Liste der relevanten Anforderungen für die Kandidaten

Schritt 2. 

Interviews durchführen                         

  • Sprechen Sie persönlich mit Bewerbern , die von Daxx vorselektiert und in die engere Wahl gezogen wurden
  • Unsere Recruiter finden relevante Bewerber, die dem Stellenprofil entsprechen, führen HR Interviews durch und stellen Ihnen ausgewählte Bewerber vor

Schritt 3.

Mit der Arbeit beginnen

  • Konzentrieren Sie sich auf Ihre Kernkompetenzen und arbeiten Sie direkt mit Ihrem remoten Team
  • Wählen Sie eine Management Methode für Ihr remotes Entwicklungsteam. 70% unserer Kunden setzen agile Methoden ein.
  • Daxx integriert Ihre neuen remoten Entwickler in einem unserer Büros und versorgt sie mit technischer Ausrüstung.
  • Wir kümmern uns um Onboarding, alles Arbeitsrechtliche und andere administrative Angelegenheiten.

Schritt 4. 

Support

  • Während Sie eine offene und produktive Beziehung zu Ihren remoten Entwicklern aufbauen, erhalten Sie 24/7 Support von Daxx.
  • Ein HR/Client Manager von Daxx steht Ihnen und Ihrem remoten Team zur Verfügung und ist stets bereit, alle Aspekte der Zusammenarbeit offen anzusprechen.

Wenn Sie mehr über die Zusammenarbeit mit Daxx erfahren möchten, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Unsere Mitarbeiter werden sich in Kürze bei Ihnen melden.

Vielen Dank an Sergiy Pereverziev, JavaScript Entwickler bei Daxx in Kharkiv, und Anna Symonenko, Head of Recruitment bei Daxx, für ihr umfassendes Fachwissen und ihre praktischen Empfehlungen.

name

Natalia Kosenko

Digital Content Writer and Marketer

Natalia is a seasoned professional with 7+ years of hands-on experience in content creation and communication. She's an energetic promoter of Ukraine and Daxx on the global business arena.

Diesen Artikel teilen